I. 执行概要

“更公正的CC战略”是一份活的文件，随着校园成员和外部社区参与和实施其工作，它将随着时间的推移而发展. 该战略计划以基础AIP(2019)为基础，包括三个广泛的可操作主题，每个主题都包含雄心勃勃的目标, 关键绩效指标, 以及评估进度的指标. 该计划是总统实施的更大的机构愿景的一部分, 总统内阁, 以及每个社区成员.

“在一个种族主义的社会里，仅仅不是种族主义者是不够的. 我们必须反对种族主义.——安吉拉·戴维斯

目前形式的战略是根据全国高等教育多元化官员协会(NADOHE)促进校园种族平等和反种族主义战略框架构想的. 该框架提出了十个优先领域，在这些领域，反种族主义战略将显著改善和优先考虑黑人的条件, 土著, 有色人种(BIPOC)群体以及更广泛的CC社区. 它侧重于制度结构, 政策和程序, 资源分配, 学业公平与学生成功, 课程与教学法, 招聘, 留任和晋升, 机构的编程, 教育/培训, 员工的发展, 校园环境/文化, 招生和准入.

通过成功实施战略计划目标，将实现以下成果:

• CC社区的所有成员都有更强烈的归属感
• 提高所有学生的成功
• 减少边缘化和多数群体之间的群体间差距，包括, 但不限于, 招聘方面的差异, 招生, 保留, 职业成功, 毕业率
• 增加了反种族主义的所有权, 多样性, 股本, 以及所有学生的包容努力, 工作人员, 教师, 以及当地社区的成员
• 提高对反种族主义的文化响应能力和承诺, 多样性, 股本, 以及CC社区所有成员的包容性
• 学生充分参与, 工作人员, 教师, 董事会, 以及支持CC使命和愿景的志愿者

II. 机构股票 & 归属的使命、愿景和价值观

机构股票 & 成为赌博正规的十大网站的一员有一项使命，那就是树立榜样, 激励, 成为反种族主义的积极管家, 多样性, 股本, 和包容(ADEI).

我们的愿景是建立一个以正义为中心的社区中心，让所有社区成员都有归属感，在这里，我们不断根除任何存在的压迫, 包括我们自己.

我们的价值观包括:

• 正义
• 终身学习、成长和转变
• 在他们所在的地方会见他们
• 完整性
• 赋权
• 尊重整个人
• 真实性
• 建立联系、合作和联盟
• 没有伤害
• 与头脑和心灵相结合

“反种族主义是一种承诺，无论你在哪里发现种族主义，包括你自己. 这是唯一的出路.——欧列奥

3. 赌博正规的十大网站反种族主义承诺

In 2018, 赌博正规的十大网站委托高等教育多样性中心的罗杰·沃辛顿和他的团队对多样性进行外部评估, 股本, 以及校园包容性. 5月17日, 2019, 沃辛顿和同事完成并提交了一份报告，其中包括针对个人挑战的建议, 人际关系, 以及校园内外的组织性种族主义. 使用那个报告, 一群教师, 工作人员, 学生们在2019年制定并启动了一项反种族主义实施计划(AIP), 如果有任何, 学院或大学特别关注消除种族主义. 五年来，该计划指导我们在反种族主义承诺方面取得了重大进展. 在当前时刻, 许多学校都在撤资和取消DEI计划的合法性, CC正在深入发展，并致力于通过新的战略计划将我们的承诺推向新的高度.

“不是你面对了一切就能改变，但如果你不面对，什么也变不了。.——詹姆斯·鲍德温


作为我们持续承诺的一部分, 一群人在幕后孜孜不倦地工作，提供观点, 审查, 指导, 以及对我们制度进步的评估. 这个问责小组, 反种族主义承诺委员会, 对我们的制度进步至关重要吗. 行政协调会于2020年秋季成立，并于2021年春季开始定期召开会议. 该委员会由20多名成员组成, 包括学生, 工作人员, 和老师, 谁推动AIP的进展，并为过去和目前的ADEI战略计划提供重要的投入. 行政协调会将动员我们的新计划，并监察校园在其主题和目标方面的进展. 然而, this approach does not detract from the collective effort demanded by our institutional commitment to antiracism; it remains the responsibility of each and every one of us to address and dismantle 系统 that oppress wherever we find opportunities to affect and be a part of the change.

虽然这项工作很辛苦，没有尽头, 我们致力于发展一种反种族主义的做法，使我们变得更好，并为我们的学生争取一个更公正的世界做好准备. 我们所有人每天都必须努力成为反种族主义者，在我们所做的一切和我们的一切中. 这就要求CC社区的每一位成员都肩负起拆除压迫的工作, 培养归属感, 创造公平的学习和工作环境, 采取大胆的行动.

出于这些原因, 我们拥抱进化，鼓励适应我们社区的独特需求，并在新计划中纳入了一种平衡的方法，以应对当前的挑战，同时拥抱我们机构及其社区的动态优势.

经过深思熟虑的评估, 获得反馈, 以及深度合作, 我们认为，可以通过以下三个可付诸行动的主题来实现前进的进展:

• 设计基础设施
• 能力建设
• 培育一个蓬勃发展的CC社区

这些是最重要的, 我们介绍CC雄心勃勃的反种族主义新战略3- 5年计划, “更公正的CC战略”.”

IV. 反种族主义承诺时间表

2018

外部审核

• 制度的建议

2019

规划 & 行动

• 反种族主义实施计划
• 命名塔瓦奎德

2020

招聘、融资、评估

• 负责教员公平的高级副院长 & 包容
• 学生事务高级副院长 & ADEI
• 教师招聘计划
• 100万美元反种族主义基金捐赠
• LACRELA会员(种族气候调查开始)

2021年春季

能力 & 问责制

• 反种族主义承诺委员会成立
• 巴特勒中心重组
• ADEI年度报告
• 公平学习型社区 & 权力的课程
• 反种族主义读书俱乐部

2021年秋季

招聘 & 扩展编程

• 教师辅导联盟计划
• 助理副总裁负责员工 & ADEI
• 拆解仇恨系列

2022年春季

资金 & 基础设施

• ADEI项目协调员
• 民权办公室 & 第九条
• 梅隆人文学科终身资助

2022年秋季

基础设施

• 罗谢尔T. 迪基多元文化休息室专用
• 全纳教学法教学辅导计划
• 政策公平分析工具
• 人力资源公平基线评估

2023年春季

编程 & 语句

• CC退出美国新闻 & 世界报告排名
• 修订皇冠中心的愿景 & 使命,更名为
• 反种族主义社区参与(ACE)补助金
• 管理证书课程
• TBC同伴教育计划

2023年夏天

基础设施、能力、社区

• 总统办公室的新领导结构
• ADEI的既定使命、愿景和价值观
• 第一个分区ADEI计划
• CC招生/HR参加六月节
• 公平政策检讨
• CC加入难民联盟
• LGBTQ+基础工作坊
• 秋季会议ADEI主题
• 新的ADEI战略计划

2023年秋季

基础设施、能力、社区

• 酷儿 & 反式集体
• 追逐公平员工招聘系列
• 机构股票 & 属于车间
• ADEI通讯
• 有意访谈系列
• 还主动
• 反种族主义行动共同体(ACA)

V. 当前ADEI景观(2023):反种族主义实施计划后的五年

上一页的时间表是CC自2018年以来ADEI工作的快照. 2021年秋季，行政协调会开始评估AIP七个目标的进展情况. 虽然并非所有这些雄心勃勃的目标都完全实现了, 我们对我们目前的努力和AIP本身的机会和差距有了更好的理解. 这项工作被记录下来，完整的报告可以在这里找到. 两项种族气候调查, 一个给学生，一个给员工, 是否促进了两组利益相关者对校园气候挑战的更好理解. 此外，2023年秋季进行了一项教师调查，预计结果将于2024年6月公布.  

全面分析的校园气候调查揭示的主要关注领域:

学生种族气候调查(秋季2021):

1. 白人教师的课堂气氛和动态被认为比有色人种教师更消极.
2. 在白人学生和有色人种学生中，经历和/或目睹种族主义的发生率相似. 然而, 而这些经历增加了白人学生对正义的承诺, 他们降低了有色人种学生的幸福感和课堂表现，增加了他们的孤立感.
3. 学生们在科罗拉多斯普林斯感到不受欢迎和不安全.

员工种族气候调查(2022年春季):

1. 大多数员工觉得自己没有受到重视.
2. 人们对构成多样性和保留少数族裔教职员工的问题感到担忧.
3. 员工认为缺乏加强人才获取实践的战略.
4. 工作人员认为在管理体制性种族主义事件方面缺乏透明度.


基于这些发现, 召集了几个焦点小组，以提供更多的定性和现场体验，并更好地为战略重点和定制计划提供信息. 过去五年收集的数据更清楚地说明了已取得的成就和有待完成的工作. 除了建立新的目标, 我们还确定了AIP的目标不再与CC的反种族主义和DEI努力的方向一致.

ADEI战略计划建立在2019年AIP的基础上并从其发展而来. 其结果是一个具有具体目标和定义的指标的制度计划，这些指标支持评估进展的透明度和实现质量目标的途径.

VI. 战略主题和目标

主题1

设计基础设施(政策、程序、实务)

• 通过识别和消除不公平或不一致的政策等障碍，建立公平的组织结构, 程序, 以及对一些人有利而对另一些人不利的做法
• 使用评估工具在数据和程序设计之间建立一个持续的反馈循环, 政策, 流程, 和课程
• 重新构想委员会, 团队, 校园活动, 和项目，使ADEI战略(欢迎不同的观点), 问尖锐的问题[e.g. 谁没有代表在场，为什么? 谁有权限，谁没有权限?], 打破现状, 和欢迎创新)都融入了学院工作的各个方面

1. 建立在参数范围内提供灵活性的问责制度.
2. 将政策、实践和程序编纂和标准化.
3. 维护和公平分配学院的资源.
4. 对我们的组织结构进行迭代和以行动为导向的评估, 政策, 系统, 以及为边缘化人群确定障碍和弥补差距的程序.
5. 培养培养内在动机的学术和课外经历, 联系学习者的文化背景, 激发目标感, 增强学习者能动性, 支持职业抱负, 加强世界准备.

“任何值得去的地方都没有捷径.——海伦·凯勒

主题2

培养社区(联系、欢迎和归属感)

• 促进所有人的归属感
• 校园内亲社会行为日益增多
• 创造一种校园文化和氛围，培养一种制度性的反种族主义认同
• 进行勇敢的对话
• 关心健康和健康
• 投入大量的努力来招募、雇用和留住我们的员工、教师和学生.g., 指导, 训练, 公平的搜查程序, 入院手续, 并处理严重的偏见事件, 歧视, 骚扰报告和模式(考虑到所有受保护阶层)
• 参与鼓励积极的人际互动的活动, 比如团队建设郊游, 探索个人和职业特质, 工作风格偏好

1. 通过增加学生的组成多样性和归属感，创造和维持一个温馨的校园环境, 工作人员, 和老师, 培养多样化的社区伙伴关系.
2. 采取大胆行动，提高我们反种族主义承诺的可见度.
3. 鼓励教职员、教师和学生积极参与CC的反种族主义努力.
4. 促进对校园教育者的包容性定义.
5. 积极主动地促进更深层次的地方感, 社区, 历史, 以及科罗拉多斯普林斯和派克峰地区的机构认同, 科罗拉多州, 以及毗邻和超越科罗拉多州边界的地区，因为我们认识到，在独特的文科环境中共享空间的成分来自不同的地理起点.

主题3

能力建设(发展、教育、增长)

• 支持(心理上和金钱上的)专业发展, 增长, 以及所有社区成员的进步
• 激励所有社区成员利用机会加强他们的意识(检查你的特权), 识别能力, 了解你职位的影响), 知识, 和技能
• 支持冒险而不产生负面影响
• 鼓励参与机构方案编制, 教育, and 培训 that adds value to the quality of work and student life; making an intentional effort to embrace our vulnerability (permission to make mistakes/ask for help)

目标:

1. 投资加强知识和技能，鼓励使用评估为修订和改进提供信息.
2. 增加所有岗位的ADEI知识和技能, 在各个层面, 以及所有选区(教职员工), 工作人员, 和学生).
3. 增强使用的包容性, 公平的, 反压迫性教学策略，使课程内容和课程动态都能改善课堂气氛.
4. 支持并鼓励持续学习的机会.

“每一刻都是组织的机会, 每个人都是潜在的积极分子, 每一分钟都是一个改变世界的机会.——dolores Huerta

7. 指标

在这个计划中有四个广泛的关键绩效指标:

• 归属感
• 公平的学生成功
• 制度正义
• 订婚

下面列出了已定义的kpi，以及可用于该指标的评估指标和特定战略或战术示例. 各学院分部, 部门, 和/或单位可以实施其他策略，以解决关键绩效指标和促进反种族主义的总体努力中更具体和同样重要的组成部分, 多样性, 股本, 和包容.

归属感

被接纳时的安全感和支持感, 包容, 以及某个群体成员的身份. 当一个人可以把真实的自己带到工作/学校/娱乐中，并且知道他们是被期待的, 计划在, 接受, 不在时思念.

归属感

• 通过诸如ModernThink等气候调查中的特定问题来衡量, LACRELA, 或者其他被识别的标准化工具，这些工具表明我们是如何被看到的, 连接, 支持, 并为我们的关系感到自豪.
• 重新考虑/改进重要的校园活动，有意地将选民聚集在一起建立社区(秋季/春季会议), 颁奖典礼, 第一个星期一, 校园Fest, ccf, 等.).
• 增加来自边缘群体的校友参与.

保留

• 提高教职员工和学生的保留率.
• 为所有客户制定并实施离职/退出/休假审查和分析的常规策略.

地方感

• 与科罗拉多斯普林斯地区组织建立新的合作伙伴关系，为边缘化
和少数群体社区服务(如神圣九兄弟会和姐妹会), 商会, 等.).
• 培养(倾向于)与地区部落国家的关系，包括尤特山部落, 阿拉帕霍, 科曼奇族, 和夏安族.
• 发展和表达对墨西哥和土著起源的理解，并在该地区持久存在.
• 为新社区成员开发一个介绍模块，让他们了解该地区复杂的历史和CC在其中的角色.

“浇筑混凝土地基的时候，我们可能不在身边, 但我们存在于这些基础所支撑的结构中.——谢琳·丹尼尔斯

公平的学生成功

衡量学生的参与度，产生积极的结果, 一个充实的经历，迈向毕业和超越，没有差距.

学生支持

• 当学生在学业上遇到困难或面临风险时，制定一个有效和公平的回应和干预程序, 精神上, 和/或身体.
• 评估学术支援服务的质素及公平利用.

学术经验

• 对学术政策进行公平审计.
• 评估学生参与高影响力实践的经历.
• 创建一个课程评估项目来评估课堂气氛.
• 为所有学生建立一个支持教育连续性和职业能力的联合课程结构.
• 评估股权的影响 & 电力通识教育课程要求学生每三年学习一次ADEI.

毕业率

• 5年内提高边缘/少数民族学生的毕业率达到90%, 特别注意人口统计学上超过5%的差距.
• 发展和实施多样性, 股本, 包容, 和归属学生成功计划，解决保留问题, 毕业, 和结果, 按不同的人口统计和他们的交集(种族)分类, class, 性别, 第一代身份, 等.).

制度正义

组织方法可以作为公平和政策实施的催化剂, 程序, 和实践. 制度公正是由分配的公平程度来定义的, 程序上的, 人际关系, 信息, 视差减少通道在应用于现实世界的情况下.

招聘

• 制定并实施一项计划，确保每个空缺职位都在有针对性的出版物和专业机构上刊登广告.
• 开展公平招聘培训，确保所有招聘委员会成员顺利完成培训.
• 建立一个职业发展系统，定义晋升途径和/或同等的职业发展轨迹.
• 对招聘实践进行年度审计，以确定改进的机会，并监督对包容性专业知识的明确考虑, 公平的, anti-oppressive, 和/或以学生为中心的教学实践.  

访问

• 参加阿斯彭学院计划，以增加佩尔合格学生的入学率.
• 使adei相关数据普遍可用，并由所有员工适当地用于业务决策.
• 解决与循证结果和国家趋势相冲突的所有群体的代表性不足问题.
• 确定增加财政援助的机会领域，以支持机构ADEI的承诺.

大学资源

• 进行例行评估，以评估目前的伙伴关系，并确定增加分配和公平重新分配资源的机会领域.
• 采取一种资源分配方法，将零基预算和增量预算相结合，以确保所有大学办公室的资源分配是公平的，并保持与时俱进.
• 扩大与机构价值和优势相一致的创收机会.

系统及运作

• 开发和使用一种通用工具，以识别政策和程序中的偏见并促进公平.
• 当联邦或州法规促使机构政策发生变化时，当重大事件需要政策更新/评估时，为所有校园政策和程序建立一个公平评估的循环系统.
• 制定一个全面而有效的住宿系统，评估和确定改进战略，推进遵守《赌博正规的十大网站》的系统程序，推进反压迫做法.
• 建立公平的薪酬制度(薪酬公平审计), 乐队重新配置需要, 以及始终如一地应用薪酬程序)以边缘为中心并采用循证实践.
• 建立一个包容和公平的运营治理模型，支持变革和效率.

评估

• 定期为学生、教职员工提供和利用校园气候调查.

“对种族主义和不公正的制度性忽视是在行使权力, 那种拒绝注意，拒绝说话的力量.——张杰夫

订婚

这一衡量标准注重并优先考虑通过教育建立能力的机会, 培训, 以及其他促进知识的发展活动, 技能, 以及支持学院的制度承诺和个人成长的能力.

培训

• 提供ADEI专业发展, 为学生提供工作坊和教育机会,
教师, 和工作人员.
• 通过认可(管理证书)鼓励继续学习ADEI, 资助机会(ACE补助金), 等.)和/或经验.
• 实施可持续发展计划，支持同侪教育项目，确保学生领袖继续在其社团和管理中推进反种族主义政策.

策略

• 每个部门都有自己的年度ADEI行动计划.
• 在内部和外部沟通中战略性地推进ADEI原则, 消息传递, 以及机构的反应.
• 确定并申请补助金, 奖, 以及每年围绕ADEI提升CC在国内和国际形象的认可.

参与

• 教职员工意识, 出席, 根据管理证书课程的衡量，每个学期的关键事件具体结果都将适当增加.
• 实施解决方案，消除社会和经济上处于不利地位的校友和更广泛的科罗拉多斯普林斯社区参与的障碍.

“我们的力量在于团结，我们的团结在于相互尊重.——欧瑞酋长 

8. 结论

“更加公正的CC战略”将在未来3-5年指导我们深化反种族主义承诺的工作, 多样性, 股本, 和包容. 我们希望这一计划能激励ADEI继续参与和努力，培养和授权从事这项工作的现任和未来领导人，他们在任何地方为破坏和拆除压迫制度而斗争. 在过去的五年中，我们取得了很大的成就, 为不断提升我们的ADEI工作奠定了坚实的基础. 虽然这项工作已经, is, 并将继续面临挑战, 它的重要性被系统性变革所强调，这种变革会带来公平的教育环境并激励学生, 工作人员, 教师们采取行动，为我们的集体承诺承担责任，为所有人建立一个更公正的社会.

致谢

ADEI团队要感谢帮助实现这一战略计划的许多人.

感谢2019年反种族主义执行委员会的远见卓识和进步愿景，以确定赌博正规的十大网站解决种族主义问题的必要性. 他们的工作继续影响着我们今天的努力.

感谢反种族主义承诺委员会的投入, 编辑, 以及早期草稿的声音以及他们持续的洞察力.

博士. 埃里克·丹尼斯·乔伊，感谢他们在确定这个计划的初始指标以及11个部门计划和对最佳实践的广泛研究方面所做的工作，这些工作有助于我们的最终产品.

博士. jennifer deCoste，她的战略洞察力使我们能够将复杂的优先级系统组织成易于消化的复合关键绩效指标.

感谢山姆·海姆广泛而宝贵的校对和编辑工作.

博士. Manya Whitaker，感谢她坚定不移的支持和挑战，推动我们的团队实现我们的潜力，并从一个真实的地方领导.

感谢CC社区的许多成员，他们花了很长时间与我们分享他们的经验, 他们的快乐, 以及他们的痛苦，尤其是他们对反种族主义CC的希望.